ארגונים מודדים תפוקות וביצועים, מודדים הכנסות, עמידה ביעדים, רווחיות...אבל מה לגבי אושר?
אומנם אושר אינו מדד שנכנס לנוסחה אמפירית, אי אפשר לכפול אותו או לחלק, אך בהחלט יש לו נגזרת. בדנאל, הבנו לפני שנים, שעובדים מאושרים הם בסיס לתפוקות גבוהות ולפריון, הם המנוע שדוחף את החברה קדימה לאור החזון של ההנהלה ויש להם תרומה ניכרת לרווחיות החברה. עובדים שמאושרים בעבודה יפגינו מוטיבציה גבוהה יותר וכפועל יוצא יהיו יעילים יותר, נאמנים יותר, מחויבים כלפי מקום העבודה, יציבים תעסוקתית וישמשו כשגרירים של החברה. הם גם "יגדילו ראש" ויעשו מעבר להגדרת התפקיד הפורמאלית.
כיצד ניתן לגרום לעובדים להיות מאושרים?
1. תחושת הוגנות – על מנת לגרום לעובדים שלנו להיות מאושרים, עלינו להיות בראש ובראשונה הוגנים. על פי תיאורית ההוגנות (ג'ון סטייסי אדמס) עובד יוצר משוואה של עלות תועלת שמשקללת את התשומות המושקעות על ידו בעבודה (למשל שעות עבודה, מאמץ), אל מול התפוקות שהוא מקבל בעבודה (למשל שכר, קידום, הערכה). את היחס בין התשומות לתפוקות הוא ישווה לעובדים אחרים. אם ירגיש מקופח, תיווצר תחושה של חוסר הוגנות.
בפן הכספי- עלינו לוודא שהשכר והתנאים שאנו מציעים לכל עובד הוגנים, הן בהשוואה לעובדים אחרים בארגון והן בהשוואה לעובדים בתפקידים מקבילים במשק.
מבחינת קידום- מומלץ ליצור מנגנון לקידום עובדים או לפחות לשקף שקידום מושתת על שיקולים אובייקטיביים. לא פעם, מחפשי עבודה מספרים לנו בראיונות שרק מי שיודע לעשות לעצמו "יחסי ציבור" מתקדם. זה מצב שצריך להימנע ממנו.
2. תחושת משמעות ושייכות – נסו ליצור תחושה שהעובדים משמעותיים עבור הארגון, שהם חלק מהארגון ובד בבד שהעבודה שלהם משמעותית וחשובה. עובדים שמרגישים שהעבודה שלהם משמעותית נוטים להשקיע יותר, להפגין מוטיבציה גבוהה יותר, להיות שירותים יותר, לחוש סיפוק בעבודה וכפועל יוצא גם להיות מאושרים יותר.
ניתן למצוא משמעות בכל סוג של עבודה – החל מרופאים שמצילים חיי אדם וכלה בעובדים במפעלים שמייצרים עבורנו את המזון, השתיה והתרופות שאנו צורכים.
במידת האפשר, נסו להרחיב את מכלול העיסוקים של העובדים, לתת להם תחומי אחריות נוספים שיגוונו ויהפכו את התפקיד למשמעותי יותר למשל: אחריות על ביצוע סידורי עבודה, אחריות לביצוע סוגים מסוימים של בקרות ואפילו מטלות שאינן קשורות לעבודה השוטפת כמו למשל להוציא לקורס מעניין.
עובדים צריכים להבין שהם חלק משלם גדול יותר, שהעבודה שהם עושים משמעותית ותורמת. לכן, חשוב לחבר את העובדים למה שקורה בחברה, לעדכן אותם, ואפילו להתייעץ איתם.
מעבר לעבודה משמעותית, נסו לגרום לעובדים להרגיש שהם עצמם משמעותיים. עשו זאת הן באמצעות מתן פידבק והן באמצעות השקעה בפרט ודאגה לרווחתו.
3. גמישות, איזון בין עבודה למשפחה - קל לשגות במחשבה שאימהות הן אלה שבעיקר זקוקות לגמישות בעבודה. בפועל, כולנו זקוקים לחיים מעבר לעבודה. חשוב לייצר חומה ברורה בין העבודה לחיים הפרטיים של העובדים, לעזור לעובד להבין שלא מצופה ממנו לעבוד אחרי שעות העבודה.
כאן הדעות חלוקות, ישנם ארגונים שנוקטים בגישה של חיבור העובד מרחוק והמשך עבודה (בעיקר עבודת מחשב) מהבית. שיטה זו מאפשרת גמישות בשעות העבודה- יציאה מוקדמת מהעבודה והשלמת השעות מעבודה מהבית. חסרונה של השיטה שההפרדה בין הבית לעבודה מטשטשת.
שיטה אחרת מצמצמת את הגמישות בשעות העבודה, אבל מנגד מכבדת את שעות הפנאי של העובד לאחר יום העבודה. יתרונה של השיטה הינה ביצירת גבול ברור בין עבודה לבית, העובדים אינם נדרש להיות מחוברים 24/7 לפעילות המשרד. מנגד, החיסרון בשיטה נובע מחוסר בגמישות בשעות העבודה.
לא חשוב איזו שיטה עדיפה ומתאימה לכם, תבחרו אחת ועודדו את העובדים לעסוק גם בתחביבים ובפעילויות מעבר לשעות העבודה.
4. אופק קידום והתפתחות, יצירת עניין ואתגר – חשוב לתת לעובדים הזדמנות להצליח ולהתפתח. בראיונות רבים עולה שעובדים מחפשים עבודה משום שהם מרגישים תקועים בתפקיד או שחסר להם אתגר בעבודה.
5. הבעת תודה והערכה, משוב – משוב ובעיקר הבעת תודה והערכה לעובדים תורמים משמעותית למוטיבציה, לפריון ולרמת הסיפוק בעבודה.
6. לחץ חיובי לעומת לחץ שלילי - עבודות תובעניות עם מקדם לחץ גבוה יוצרות שחיקה בקרב העובדים וכפועל יוצא גם חוסר שביעות רצון ותחלופה. השתדלו להחליף את העומס הכמותי בעומס שהוא יותר איכותי, נסו לבדוק כיצד לייעל תהליכי עבודה ולחסוך מהעובדים עבודה סיזיפית מיותרת.
7. היו שם בשביל העובדים – גלו אכפתיות כלפי העובדים, הפגינו דאגה, הציעו עזרה. זכרו שהעובדים מבלים את רוב שעות הערות שלהם בעבודה, נסו לגרום להם "להרגיש כמו בבית", נסו לגרום להם להרגיש שהם חלק ממשפחה. עודדו את המנהלים שלכם להשתתף הן בשמחות והן באירועים פחות משמחים של העובדים שלהם. חשוב לציין שגם חברות גדולות ומובילות, יכולות לשמור על ערכים הקשורים למשפחתיות. אנו בדנאל עושים זאת.
כיצד ניתן למדוד אושר בעבודה?
נסו ליצור מדד השוואתי בינכם לבין חברות בעלות מאפיינים זהים. במידת האפשר, שווה לנסות להתייחס לשיוך הארגוני של העובדים, למשל יתכן הבדל בין חטיבת השירות והמכירות לעומת חטיבת הפיתוח.
המדד ישקלל את הותק הממוצע של עובדים, אחוזי עזיבה, אחוז חבר מביא חבר מכלל הגיוסים בארגון (מתוך הבנה שעובד מרוצה ימליץ גם לחברים שלו להשתלב בארגון. המלצה מצביעה על רמת שביעות רצון גבוהה של עובד), יוזמה ונכונות לבצע מעבר להגדרות התפקיד. כמובן, על מנת לבסס את הנתונים, ניתן לבצע במקביל סקר שביעות רצון. מעבר לקבלת מידע, ביצוע הסקר מהווה אמירה שמביעה אכפתיות מצד הארגון כלפי העובדים.
עובדים מאושרים זו גישה ניהולית, המחייבת את כל דרגי הארגון – החל מהמנכ"ל ועד אחרון המנהלים, כמובן בשיתוף עם משאבי האנוש והרווחה בארגון. יישום הגישה דורש הטמעה של תרבות ארגונית המושתתת על הוגנות, אכפתיות ושייכות. אנחנו בדנאל התחלנו את דרכנו כחברה משפחתית. למרות שהחברה צמחה והפכה לחברה הנסחרת בבורסה, המשכנו לשמר ערכים הקשורים למשפחתיות. אנו משקיעים משאבים רבים על מנת לגרום לעובדים להיות מאושרים ולהגיע בכל יום לעבודה עם חיוך. לא בכדי, שילבנו בלוגו שלנו את החיוך, לצד אמירה מאוד ברורה "קודם כל בני אדם". פרט לסגל העובדים שלנו, אנו מעסיקים בכל רגע נתון כעשרים אלף עובדים בחברות השונות במשק הישראלי. עובדים אלה נהנים מסל רווחה ומתנאים שאינם קיימים בחברות אחרות בתחום.
אין עוררין על כך שהמשאב האנושי הוא החשוב ביותר בתוך המערך הארגוני. כמשאב חשוב ואסטרטגי, אנו המנהלים ואנשי משאבי האנוש, צריכים להשקיע באושר של העובדים ולזכור שעובדים מאושרים הם עובדים נאמנים ויעילים יותר.
